Een veel gehoorde kreet was dat reorganisaties alles te maken hebben met de verdeling van de macht en dat partijen er alles aan doen om die machtspositie te behouden of zelfs nog verder uit te breiden. Dit schets dus een heel negatief beeld van de organisatie. Op basis van mijn ervaringen en nadere studie als bestuurskundige heb ik een positiever beeld van de organisatie gekregen. Mijn conclusie is dat eigenlijk iedereen er alles aan doet om zijn werk zo goed mogelijk te blijven doen. Maar in de woorden “zo goed mogelijk” daar zit het venijn!

Ik heb ervaren dat iedere organisatie basisorganisatiefuncties kent die worden vervuld door mensen die anders denken en doen. Een boekhouder wil zo goed mogelijk “boekhouden”. Een techneut wil een zo goed mogelijk product af leveren. Een organisator wil een zo efficient mogelijke samenwerking tot stand brengen. Ofwel wat “goed” is in de ogen van de een, is niet altijd “goed” in de ogen van de ander. Een ander inzicht was dat deze verschillende visies sterker worden naarmate ze ook worden vertegenwoordigd op de hoogste niveau’s in de organisatie. Feitelijk zijn de diverse afdelingen en onderdelen van de organisatie kenniscentra. Door het ontwerp van de organisatie aan te passen kan kennis-ontwikkeling worden versterkt of afgezwakt. Kortom ik leerde dat de structuur en cultuur van een organisatie sterk met elkaar samenhangen en feitelijk moeten worden gezien als de twee zijden van een medaille.  Je kunt structuur en cultuur niet los van elkaar veranderen.  Ik vond hierin een belangrijke verklaring voor de vele mislukte reorganisaties.

Vaak wordt gezegd dat de mens centraal staat in de organisatie. Aan die uitspraak wil ik niets afdoen. Toch doen vele leiders er alles aan om de invloed van het personeel te beperken door invoering van technologie en automatisering in de hoop dat daarmee het resultaat van het bedrijf meer voorspelbaar of beheersbaar wordt. Nu is er op zich uiteraard niets mis mee om mee te gaan met de tijd en nieuwe dingen te introduceren. Waar je evenwel oog voor moet hebben is dat die nieuwe dingen door bepaalde groepen kunnen worden gezien als een belemmering om hun werk “goed” te doen. En.. indien technologie als belemmering wordt gezien zal de mens als “slimste” van de twee altijd als “overwinnaar” uit de strijd komen!

Ik stel bij iedere organisatie de vraag of het bedrijf nu “slimmer” wordt in het produceren van de gewenste producten. Een snelle inventarisatie van gesprekken met kennissen over de gang van zaken in de meeste bedrijven levert de conclusie op dat we met elkaar het gevoel hebben “dommer” te worden van al die “vooruitgang”. Dat kan dus nooit de bedoeling zijn! Ik wil bedrijven helpen slimmer te worden.

Geen enkel vak bestaat alleen ter meerdere eer en glorie van zichzelf. Je produceert om geld te verdienen, je administreert om overzicht te houden, je organiseert om kennis te ontwikkelen.

De effectiviteit van een organisatie wordt bepaald door het vermogen van de leiding de samenwerking tussen de verschillende van de organisatie onderdeel uitmakende partijen te versterken. Daarbij is mijnsinziens het ontwerp van de organisatie, zijnde de toewijzing van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden en de onderlinge coordinatie, van essentieel belang.

Of zoals Robert Greene stelt:

“You may have brilliant ideas, ..but if the group that you lead and depend on to execute your plans, is unresponsive and uncreative, ..your ideas mean nothing. You must learn ……it is the structure … – the chain of command and the relationship of the parts to the whole – that will give strategies force; structure is strategy – perhaps the most important strategic choice you will make. Should you inherit a group , analyze its structure and alter it to suit your purposes; making fluidity your goal.”

Ik kom graag eens langs bij uw bedrijf om te zien “hoe daar de hazen lopen” en op basis van dat inzicht het organisatieontwerp aan te passen, opdat “alle neuzen dezelfde kant op wijzen”.